Управление проектами - статьи

Что такое эффективность?


Эффективность это количество полученных результатов на единицу затрат. В новых условиях надо осознать, что люди – это теперь не затраты. Люди - это капитал. Затраты: плата за аренду, коммунальные услуги, электроэнергию и проч., - не надо путать с инвестициями, которые увеличивают капитализацию. Вложение в людей это увеличение числителя в формуле эффективности. Создание и закрепление эффективной команды - это стратегическое приобретение компании. Обучение участников проекта новым технологиям – инвестиции. Уход из компании всех профессионалов после проекта, выполненного по принципу «любой ценой», – затраты, причем очень тяжело восполняемые. Это все равно, что «зарезать курицу, которая несет золотые яйца». Что стоит выигранное сражение, если мы проиграли войну?

Предприятие обязано относится к своим работникам так же, как к своим лучшим клиентам. Те предприятия, которые этого не поняли, не выживут потому, что не смогут быть эффективными. Современное предприятие – это посредник. Предприятие, с одной стороны, предоставляет услуги и продукты своим клиентам, а с другой, - рабочие места для наемного персонала.

Принципы «Одно предприятие на всю жизнь», «Работай продуктивно, а предприятие о тебе позаботится» - ушли в прошлое. Посмотрите на рынок рабочей силы в ИТ - правила устанавливают профессионалы. Мало кого интересует, в каких компаниях вы работали, зато всех интересует, в каких проектах вы участвовали и ваш вклад в их успех.

Цель предприятия, которое стремиться к эффективности, сделать счастливыми не только своих клиентов, но и своих работников. Сегодня у проекта разработки ПО не три, а четыре фактора успеха:

  1. Выполнен в соответствие со спецификациями.
  2. Выполнен в срок.
  3. Выполнен в пределах бюджета.
  4. Каждый участник команды уходил с работы в 18:00 с чувством успеха.

Задача эффективных руководителей сделать так, чтобы этот четвертый фактор успеха был воспроизводимым.


Сегодня эффективный менеджер – это в первую очередь лидер, который признан командой. Во-первых, получил признание своей профессиональной компетентности, во-вторых, своих исключительных человеческих качеств. Не выполнение хотя бы одного из этих условий служит причиной воспроизводства неадекватных методов управления, которые приводят к катастрофическим результатам:


  • Тотальная демотивация исполнителей. Вместо мотивирования сотрудников на успех, мотивирование их на избежание риска и негативных для себя последствий.
  • Подавление свободы, самостоятельности, творчества и инициативы.
  • Деструктивное подчинение. (Это когда все работают строго по инструкции и только в соответствие с указаниями руководства.) Отсутствие ответственности исполнителей. («А какие ко мне претензии? Как сказали, так я и сделал!»)
  • Низкая эффективность и качество работы.
  • Ухудшение морального климата. Вместо доверия и сотрудничества подозрительность и формальное взаимодействие. (А вы никогда не видели, как тимлид беседует с программистом только «под протокол» и с подписями на каждом листе?)
  • Стрессы. Усталость участников. Личные проблемы.
  • Увольнение наиболее профессиональных сотрудников.
  • Провал проекта.
Атипаттерны руководства командами разработки ПО можно разделить на два класса, исходя из «диагноза заболевания» - источника их устойчивого повторения.

Некомпетентность. Руководитель не самостоятелен. Не имеет необходимого опыта. Не является специалистом в своей области. Сильно зависим от окружения и обстоятельств. Не готов брать на себя ответственность. «Армия львов под управлением барана всегда проиграет армии баранов под управлением льва», (с) Наполеон Бонапарт.

Мнительность. Отсутствие доверия между участниками проекта. Чрезмерная настороженность. Скрытность. Неспособность делегировать полномочия. Руководитель не осознал синергию взаимозависимости и взаимопомощи. Все взаимодействия рассматривает только в духе «выиграл/проиграл».Исходит из предпосылок индустриальной эпохи Генри Форда: «Работники ленивы, поэтому им необходимы внешние стимулы для работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания». Манфред Кетс де Врис называет данное отклонение «параноидальным управлением».

Ниже приведена лишь небольшая часть существующих антипаттернов управления командами. Однако, перечисленные здесь грабли, на мой взгляд, являются наиболее распространенными и тяжелыми по последствиям наступания на них. Следует заметить, что на практике описанные антипаттерны чаще всего применяются не изолировано, а в той или иной композиции.


Содержание раздела